domingo, 29 de agosto de 2010

Evaluar el desempeño de las personas en los pequeños negocios

En muchas grandes empresas es habitual ver procesos para evaluar al personal. A través de diversas técnicas y herramientas, unas más complejas o con mayor utilidad práctica que otras (alguna se la deja por el camino y resulta que no sirve para nada), se intentan extraer conclusiones acerca del rendimiento de las personas en su puesto de trabajo.

No todas las pymes cuentan con una función de recursos humanos que se pueda permitir dedicar tiempo a estas labores. También es cuestionable el beneficio que se obtendría al aplicar alguna técnica de evaluación en un negocio de pequeña dimensión ¿Merece la pena hacer algún tipo de evaluación del personal o no? ¿Cómo se hace?

¿Qué utilidad tiene una evaluación del personal?

Una buena evaluación del personal tiene beneficios para la empresa y para los empleados. Mediante esta herramienta, cada individuo puede conocer, desde el punto de vista de la organización, sus puntos fuertes y débiles. Saber lo que hace bien, a cada persona le aporta seguridad de que está haciendo un buen trabajo. Conocer los puntos a mejorar, le permite tener claro qué tornillos debe apretar para desarrollar un buen papel como profesional.
Una evaluación es un proceso de crítica constructiva. La evolución de los resultados a lo largo del tiempo, aportará una visión de los logros alcanzados y de los puntos débiles a trabajar.

¿Cómo hacer una evaluación del personal?

Hay varias maneras de hacer una evaluación del personal. La más sencilla que se me ocurre es la de hablar con cada trabajador directamente. Dentro o fuera de la empresa, incluso en un ambiente distendido, se le pregunta al trabajador sobre los temas profesionales y personales clave de su puesto. No se trata de examinarle, sino de conversar y dejar que exprese su visión libremente. Se pueden sacar muchas conclusiones interesantes con este sistema, si ambas personas conectan.
Otra alternativa para hacer una evaluación del personal es mediante procedimiento basado en una encuesta. No se trata sólo de rellenar un formulario, que normalmente es algo visto como más frío y burocrático que una entrevista personal, sino de usarlo como base para una posterior entrevista con cada persona.
Normalmente, las entrevistas se hacen “desde arriba”, es decir, las hace un responsable (mando superior). Sin embargo, hay procedimientos que contemplan una visión en 360 grados, de tal manera que cada persona es evaluada por sus superiores, subordinados e iguales. El cómo me veo yo, frente al cómo me ven desde fuera, pero desde todos los puntos de vista posibles. Este método parece el más completo, ya que permite cuadrar las opiniones desde todos los ángulos.
Cuando estamos hablando de personal cuya función es la de prestar un servicio a un cliente y hay un contacto directo con éste, no está de más pedirle su opinión sobre el trato recibido. De esta manera, estamos haciendo una evaluación del personal y, a la vez, un sondeo de la satisfacción de quien nos compra.
Sobre los plazos para realizar la evaluación del personal podemos establecer una periodicidad anual. Hacerla con más frecuencia puede provocar una sensación de agobio o desidia en los trabajadores (“ya nos están controlando otra vez”; “esto no sirve para nada”) y si se amplía el plazo, se pierde la perspectiva. Una vez al año, no hace daño.
Se puede pedir ayuda a una consultora especializada en la gestión de resursos humanos para hacer la evaluación del personal. La mejor idea es que ellos ayuden a ver la mejor estrategia a aplicar, pero siempre debe ser un proceso liderado por la empresa y con participación plena de ésta.

Errores que se deben evitar en la evaluación del personal

A la hora de realizar una evaluación del personal, se debe dejar hablar a cada persona con libertad. No darle cancha suficiente o hacerla sin tiempo suficiente, no vale para nada. Cuando se obtenga un resultado de dicha evaluación, debemos dejar que las personas no satisfechas con el mismo puedan revisarla. Los procedimientos de evaluación no son perfectos y también fallan.
Es contraproducente enfocar la evaluación del personal como un “examen final”. Hay que darle un toque de “todo lo contrario a ambiente de presión”, para que las personas puedan expresar sus opiniones libremente de cómo ven el trabajo y se puedan extraer conclusiones útiles por todas las partes. Libertad de expresión y opinión, son la clave. No es buena idea dejar que la evaluación la haga un tercero (consultora externa) y que la empresa se lave las manos. Se necesita la implicación de toda la organización.
El resultado de la evaluación debe ser expresado de forma razonable, sin complicarse la vida. Nada nos aporta obtener una nota final de cada persona con hasta 5 decimales. Las técnicas matemáticas, los ajustes a distribuciones que empleemos, no deben distorsionar ni condicionar los resultados. Ojo con quien las aplica y como las aplica, ya que la estadística es una ciencia compleja y no todo el mundo está preparado para hacer ciertos análisis.

Conclusiones

Lo más importante es el sentido común. No se puede olvidar nunca que gestionar una empresa no es otra cosa que gestionar personas que ejecutan procesos. La técnica a aplicar y el procedimiento a seguir tienen que ser coherentes, no vaya a ser que la estadística o un absurdo procedimiento evaluador nos lleven a asumir conclusiones sin sentido y que generen un ambiente de trabajo negativo. Se trata de que todas las partes salgan ganando y se pueda afrontar el futuro a corto, medio y largo plazo con garantías de éxito.

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