domingo, 6 de junio de 2010

El Talento va mas alla del salario

Lejos quedó la época en que para tener un empleado fiel bastaba con regalarle un reloj o dar un diploma por el número de años en la compañía. Hoy, las organizaciones buscan nuevos planes para motivar, orientados (principalmente) a mejorar la calidad de vida. Y es que un trabajador sin compromiso puede costar unos 10,000 dólares en ganancias anuales, de acuerdo con un estudio de la firma global en consultoría, Hewitt Associates.

Previo al 2008, año en que comenzó la crisis económica, 50% de las empresas veían incrementar el nivel de compromiso de sus empleados anualmente, mientras que sólo un 15% de éstas sufría disminuciones. En los últimos dos años, el porcentaje de organizaciones con bajas en el nivel de compromiso aumentó de 15% a entre 25% y 30%, señala la investigación.

Aunque para los mexicanos, el sueldo (y prestaciones) sigue siendo el primer incentivo para permanecer en su trabajo, su estancia en la oficina ahora tiene ‘impulsores' adicionales.

Su fidelidad se obtiene a través de otros aspectos, como que la empresa ofrezca un plan de carrera; que exista un buen ambiente laboral; y reciban otros reconocimientos, señala la encuesta Motivaciones del mexicano en el empleo, que la consultora Randstad México aplicó a más de 1,000 personas.

Siete de cada 10 profesionistas comprometidos considera quedarse en su lugar de trabajo al menos cinco años, según un estudio de la consultora internacional Right Management. Cifra interesante si se piensa en el costo que implica la rotación laboral y capacitación de nuevos elementos.

Aún con esos datos, "las estrategias de motivación de talento están poco difundidas en las organizaciones en México. Sólo alrededor de 10%, entre la mediana y gran empresa, implementan un esquema de tal naturaleza, porque saben que este (modelo) está empezando a tomar gran fuerza. En el país se ve, quizá, como una exageración, o que no es necesario este esquema. Es triste, pero real", afirma el director de selección y consultoría de Adecco, Alberto del Castillo.

Esto se explica porque hay una tendencia en el mundo corporativo mexicano a ver a los recursos humanos como un gasto donde es difícil ver el retorno de inversión. En otras áreas como finanzas, contabilidad y mercadotecnia, es fácil medir este indicador, no así con la inversión hecha en una persona.

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